Categoría: Laboral

Novedades Laboral

Les informamos que en el Boletín Oficial del Estado del sábado 1 de marzo de 2014, se ha publicado el Real Decreto-Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, por el que se establece que las empresas o autónomos que contraten a un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo sólo pagarán 100 €/mes en la cotización a la Seguridad Social por CONTINGENCIAS COMUNES (el 23,60 % de la base de cotización)  los primeros 24 meses, siempre y cuando la contratación suponga la creación neta de empleo estable, todo ello con independencia del tamaño de la empresa y de la edad del trabajador contratado.

La indicada cotización por contingencias comunes en los contratos indefinidos se reducirá en los siguientes supuestos:

  • Se reducirá a 75 €/mes cuando la jornada de trabajo sea equivalente al 75 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo.
  • Se reducirá a 50 €/mes cuando la jornada de trabajo sea equivalente al 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo.

Las empresas de menos de 10 trabajadores una vez transcurridos los primeros 24 meses, podrán beneficiarse de 12 meses adicionales de una reducción equivalente al 50 por 100 en la cotización por contingencia comunes que le correspondería.

Estas medidas serán aplicables a todos los contratos indefinidos formalizados entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014.

No es una tarifa plana general en la cotización total por el trabajador, es una reducción importante, tarifa plana de una parte importante (23,60 de la base de cotización = contingencias comunes), es de gran calado, pues supone una reducción muy importante, sin embargo:

–       Hay que tener en cuenta que la nueva regulación no afecta a la aportación del trabajador por dichas contingencias ni a la aportación empresarial por las contingencias profesionales, desempleo, FOGASA y formación profesional, respecto de las cuales se continuarán aplicando las reglas ya vigentes de cotización.

–       Estas medidas no suponen ningún cambio en la cuantía de las prestaciones económicas a las que puedan tener derecho los trabajadores, que se calcularán aplicando el importe íntegro de la base de cotización.

–       Para poder aplicar esta tarifa plana en la cotización por contingencias comunes, las empresas o autónomos  NO deberán haber realizado despidos disciplinarios o por causas objetivas, declarados IMPROCEDENTES, o despidos colectivos en los 6 meses anteriores a la fecha de celebración del contrato. A estos efectos, sólo se tendrán en cuenta las extinciones realizadas a partir del 25 de febrero de 2014.

–       También se exige que la empresa esté al día de sus obligaciones con la Seguridad Social y Tributarias, durante toda la vigencia de la rebaja citada,  además de no haber sido sancionada por incumplimientos de  la legislación social en los dos últimos años (por ejemplo por no haber dado de alta un trabajador/a, etc.,.)

Asimismo, las empresas que se acojan a esta tarifa plana deberán mantener el nivel de empleo total y el nivel de empleo indefinido en los 3 años siguientes a la formalización del contrato, debiendo reintegrar el importe rebajado más el recargo y los intereses de demora,total o parcialmente, la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse la reducción. Concretamente si incumplen el primer año, deberán reintegrar la totalidad de la reducción; si incumplen el segundo año, deberán reintegrar el 50 por 100 de la reducción y, si incumplen el tercer año, deberán reintegrar el 33 por 100 de la reducción.

Esta es una medida importante y muy bien acogida, sin embargo resulta paradógico que con fecha 22 de diciembre (Real Decreto 16/2013) hayan incrementado sustancialmente los costes sociales que las empresas deben pagar por los actuales trabajadores que conforman sus plantillas, debido que no solo se deben cotizar por los conceptos salariales que percibe el trabajaror,como ha sido siempre lo normal si no también conceptos en especie como ticket comedor, seguros, etc.. y por conceptos que  anteriormente se consideraban extrasalariales y por lo tanto exentos de cotización, tales como el plus transporte.

BENEFICIOS DE LOS CONTRATOS EN FORMACIÓN Y PRÁCTICAS

Si está pensando en realizar un contrato en algún departamento de su empresa baraje la opción de realizar un contrato en prácticas o en formación. ¿Qué diferencias hay en un contrato en prácticas y un contrato en formación?

Pues bien; un contrato en formación, el empleado compagina su actividad de formación con un puesto de trabajo que le permita la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o formación cursada. Por otro lado, el contrato en prácticas, se realiza una vez acabado los estudios, dentro de los cinco años siguientes (en el caso de jóvenes menores de 30 años podrán efectuarse contratos en prácticas aunque hayan transcurridos  cinco o más desde la terminación de los correspondientes estudios), o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador discapacitado, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios.

Utilizando alguna de estas modalidades de contratación podrá beneficiarse:

  • Las empresas que celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo, tendrán derecho, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional, del 100% si el contrato lo realiza una empresa cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75%  si su plantilla es superior a esa cifra.
  • Si al finalizar el contrato para la formación y el aprendizaje se transforman en contratos indefinidos tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años y en el caso de mujeres, será de 1.800 euros/año.
  • Salarios reducidos. Si el convenio no dice lo contrario, el primer año pagar un 60% del sueldo fijado en convenio y un 75% el segundo.
  • La duración máxima del contrato es superior a la de otros contratos, hasta dos años, permitiendo hasta dos prórrogas, sin superar la duración total  de dos años, mientras que en el resto de contratos temporales sólo se permite una.

 

 

 

 

SOLICITE LOS DATOS DE SUS TRABAJADORES

Ciertos cambios en la situación personal y familiares en la vida del trabajador pueden modificar el tipo de retención que se le aplica. Por ello, es conveniente que se le ofrezca la posibilidad de informar de estos cambios a principios de año para poder realizar las retenciones pertinentes. Del siguiente modo:

  • Se aconseja preparar una circular informando a los trabajadores de las consecuencias y necesidades de informar de sus cambios personales o familiares.
  • Evitará cambios a mitad de año que tuvieron lugar el año anterior y que generen doble trabajo volviendo a calcular el tipo de retención a aplicar,
  • Si los cambios suponen un menor tipo de retención sus trabajadores recibirán un mayor neto. En caso contrario, evitará sanciones de Hacienda por no haberlos comunicado.
  • Los cambios a efectos de regularización pueden ser comunicados siempre y cuando resten, al menos, cinco días para la elaboración de las nóminas (si llega más tarde, el cambio se aplicará el mes siguiente).
  • Las sanciones repercutirán directamente en el empleado. Estas sanciones pueden clasificarse como leve, o muy grave. Ambas se calculan como la diferencia entre la retención o ingreso a cuenta procedente y la efectivamente practicada. La sanción consistirá en multa pecuniaria proporcional del 35% y 150% respectivamente.

 

 

 

 

 

Novedades Legislativas – Diciembre 2013

Principales Novedades:

Contrato a tiempo parcial

-Deberá figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día, año, mes, así como su distribución en caso contrario se presumirá a jornada completa.

-Solo se podrá realizar una única interrupción en la jornada diaria, en caso de jornada partida.

-No se podrán realizar horas extraordinarias.

-Las horas complementarias no podrán exceder del 30% de las ordinarias objeto del contrato. (Excepto si el convenio las amplía y como máximo 60%). No podrán realizarse si la jornada es inferior a 10 horas semanales.

-La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios del resumen de todas las horas realizadas en cada mes. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período de mínimo de cuatro años.

-El contrato indefinido de apoyo a emprendedores podrá celebrarse a tiempo parcial, con menores de 30 años desempleados y mayores de 45 años desempleados de larga duración.

-Se rebaja en un 1% la cotización por desempleo para los contratos a tiempo parcial.

 

Cuantía de la base mínima de cotización para determinados trabajadores autónomos.

Aquellos trabajadores incluidos en el Régimen especial de trabajadores autónomos que hayan tenido contratado a su servicio un número igual o superior a diez, la base mínima de cotización para el ejercicio siguiente será de cuantía igual a los trabajadores encuadrados en el Grupo de Cotización 1 del Régimen General.

 

Conceptos computables en la BASE DE COTIZACIÓN al Régimen General

La base de cotización estará constituida por la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie, que con carácter mensual tenga derecho a percibir el trabajador, o la que efectivamente perciba de ser ésta superior. A partir del 22 de diciembre de 2013 el plus de transporte cotizará íntegramente a la seguridad social, al igual que cualquier otro plus.

Otra Novedad importante, la publicada el día 26 de diciembre en la Ley de Presupuestos del año 2014, en la que se suprime el apartado 8 del artículo 33 del ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES, es decir, el FOGASA dejará de hacerse cargo del 40% (8 días por año) de las indemnizaciones por causas económicas en empresas de menos de 25 trabajadores.

 

 

Si desea realizar cualquier consulta sobre alguna de estas novedades póngase en contacto con nuestros profesionales.

Nuevas Bonificaciones en las Cuotas de Autónomos

Desde el 29 de septiembre de 2013, tras la entrada en vigor de la nueva Ley de apoyo a los emprendedores, las bonificaciones en las cuotas en el Régimen de autónomos se han visto modificadas. Anteriormente les ofrecíamos un avance de la noticia, ahora se la desarrollamos de la siguiente manera: 

 PARA MAYORES DE 30 AÑOS

Alta inicial o que no hubieran estado de alta en autónomos en los 5 años inmediatamente anteriores y que no tengan trabajadores a su cargo. 

 Reducciones durante 18 meses:

  • Los 6 primeros meses reducciones del 80 %c.c., pagarían 52,09 euros.-*
  • Los 6 siguientes reducciones del 50% c.c., pagarían  128,79 euros.-* 
  • Y los 6 siguientes reducciones del 30%c.c, pagarían 179,96 euros.-* 

 

*Cantidades para el año 2013, se actualizarán en 2014  

 

PARA MENORES DE 30 AÑOS (o de 35 Años si son mujeres)

Que se den de alta inicial o no hayan estado de alta en los 5 años inmediatamente anteriores y que no tengan trabajadores a su cargo. 

 Reducciones y Bonificaciones durante 30 meses:

  • Los 6 primeros meses……………..52.09 euros.-*
  • Los 6 siguientes……………………128,79 euros.-*
  • Los 18 siguientes…………………..179,96 euros.-* 

 

 

*Cantidades para 2013 se actualizarán en 2014. 

 

Cobro de la prestación por desempleo y altas en autónomos

 

Los menores de 30 años que estén cobrando el desempleo, podrán compatibilizar el cobro de la prestación por desempleo con el trabajo autónomo, durante un máximo de 270 días (9 meses), siempre que lo solicite en un plazo de 15 días siguientes al alta en el régimen de autónomos. 

También podrán suspender temporalmente la prestación, es decir, parar el paro y darse de alta,  y podrán recuperarla siempre que no pasen más de 24 meses (2 años) para los mayores de 30 años, o 60 meses (5 años) para los menores de 30 años. 

Además pueden capitalizar la prestación por desempleo (pago único) para destinar hasta el 100% de su importe para constituir una sociedad mercantil,  o unirse a una ya constituida en un plazo máximo de doce meses anteriores a la aportación, siempre que desarrollen una actividad profesional o laboral de carácter indefinido respecto a la misma.

Este caso solo para los menores de 30 años, los mayores solo percibirán hasta el 60% si se constituyen autónomos, socios de sociedades laborales, sociedades civiles o comunidades de bienes, pero no se incluye el autónomo como administrador o socio de sociedades mercantiles. 

 El pago único deberá solicitarse siempre antes del inicio de la actividad. 

 

 Bonificaciones por nuevas altas de familiares colaboradores de trabajadores autónomos 

 

El cónyuge, pareja de hecho y familiares de trabajadores autónomos hasta segundo grado inclusive, que se incorporen como trabajadores autónomos colaboradores, tendrán derecho a una bonificación durante 18 meses inmediatamente siguientes a la fecha del alta, equivalente al 50% de la cuota que resulte de aplicar a la base mínima (es decir, una reducción de 127,93 euros)  Si cotizan por la base mínima la cuota es 256,72 euros y por lo tanto menos la reducción de 127,93, pagarían 128,79 euros mensuales.

 

 

 

 

 Si tienen dudas acerca de alguna de estas bonificaciones no duden en ponerse en contacto con nuestros profesionales.

Principales ayudas para el fomento de la contratación

Incentivos a la contratación a tiempo parcial con vinculación formativa

Destinada para el caso de jóvenes menores de 30 años, que no tengan experiencia laboral, o en el caso de que esta sea menor de tres meses, que provengan de otro sector o actividad o que estén inscritos en la oficina de empleo durante más de 12 meses, deben cumplir alguno de estos requisitos. Y además estar estudiando a la vez. Su contrato sería a tiempo parcial menos de 20 horas semanales. La reducción de cuotas sería un porcentaje de un 23,60 % (100 % de contingencias comunes parte empresarial). Debe mantenerse el empleo durante la duración del contrato como máximo 12 meses.

 

Contratación indefinida de un joven en empresas de menos de 9 trabajadores

Contrato indefinido a menores de  30 años, 100% de contingencias comunes parte empresarial (el 23,60%). Las condiciones son que el trabajador no haya estado nunca contratado en la empresa. Debe mantener el nivel de empleo de este contrato y de la empresa en general durante un año, o reintegrar las ayudas.

 

Primer empleo Joven

Contratos temporales de tres meses  mínimo y máximo de seis meses a jóvenes menores de 30 años sin experiencia o en el caso de esta sea menor de 3 meses.

Si al trascurrir los 3 meses o los 6 meses, se transforma en indefinido con jornada superior al 50% (20 horas semanales), tendrá una bonificación de cuotas de 41,67 euros mensuales durante 3 años por hombres y 58,33 euros mensuales por mujeres.

 

Incentivos a los contratos en prácticas para el primer empleo

Destinado a jóvenes menores de 30 años, con titulación oficial.  Se hará un contrato en prácticas de los estudios que haya realizado, solo un contrato en prácticas por cada titulación. Reducción un 50% de la cuota empresarial de la seguridad social por contingencias comunes (11.80%)

 

 Además existen ayudas para los siguientes colectivos:

 Desempleados inscritos en la Oficina Empleo con edad entre 16 y 30 años,

 Contrato indefinido a tiempo completo:

  •  Bonificación de 83.33 euros mes primer año
  •  Bonificación de 91.67 euros mes el segundo año
  •  Bonificación de 100 euros mes el tercer año.

 Desempleados inscritos en la oficina de empleo durante al menos 12 meses, que tengan 45 o más años:

  • Bonificación de 108.33 euros mes durante tres años.

 Contratos para personas con discapacidad.

  • Bonificación mínima de 375 euros mes, a partir de ahí subirá en función del grado de discapacidad y del género masculino o femenino, y del tipo de contrato temporal o indefinido.

 

 

 

También existen otras ayudas de menor incidencia en el mercado laboral. No duden en contactar con nuestra asesoría para solicitar información sobre contratación de personal.

Con la crisis ¿Puedo suprimir la cesta de Navidad?

 

Durante las fiestas de Navidad, muchas empresas entregan obsequios a sus empleados: cestas de Navidad, alguna fiesta con regalos para los niños… No obstante, con la crisis económica, algunas de ellas se preguntan si pueden suprimir esta costumbre o si, por el contrario, los trabajadores pueden exigir el regalo como una condición más beneficiosa que ya se ha consolidado a su favor.

 Pues bien, todo dependerá de las circunstancias que concurran en cada caso. Vea en qué situaciones puede encontrarse:

 – Si la empresa ha reconocido en algún momento, de forma inequívoca, que la entrega de la cesta es un derecho o una mejora a favor de sus empleados, dicha entrega será un derecho adquirido de éstos, y la supresión deberá tramitarse a través de un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

– La mera repetición de la entrega en varios años, sin embargo, no es suficiente por sí sola para que se considere que existe es voluntad inequívoca. En este caso podrá defender que la entrega es una liberalidad, y podrá reducir el coste de la cesta o incluso suprimirla.

 Existirá voluntad inequívoca de querer entregar la cesta como una mejora a favor de los empleados si, por ejemplo, dicha entrega consta en alguna memoria o catálogo de la empresa, y se presenta como una ventaja concedida a los trabajadores.

 

Cuando introduzca alguna mejora a favor de sus empleados (por ejemplo, la entrega de la cesta, o un bonus especial y puntual porque el año ha ido bien), deje bien clara la excepcionalidad de la medida, indicando que no se va a repetir necesariamente en años sucesivos.

 

 

Si se ve obligado a suprimir la cesta de Navidad, verificaremos, en función de las circunstancias que concurran en su caso, las consecuencias y el procedimiento necesarios para dicha supresión.

Autónomos: ahora ventajas también para mayores de 30

La tarifa plana de autónomos se amplía a los mayores, pero con matices.

 Desde el pasado 28 de septiembre, las personas con 30 o más años de edad que se den de alta por primera vez como autónomos (o no hayan estado de alta en este régimen en los cinco años inmediatamente anteriores) gozarán de las siguientes reducciones:

 

– Durante los seis primeros meses, tendrán una reducción equivalente al 80% de la cuota mínima.

– Del séptimo al duodécimo mes, la reducción será del 50% de la cuota mínima.

– Y del decimotercer al decimoctavo mes, la reducción será del 30% de la cuota mínima.

 

Esta reducciones son similares a las aplicables a los menores de 30 años, aunque no exactamente iguales. Así, en la tarifa plana para este colectivo (vigente ya desde el pasado mes de febrero), la última reducción del 30% se aplica durante 18 meses (es decir, hasta a 30 meses después del alta).

 

 

 

La “tarifa plana” para autónomos se ha ampliado también a las personas que tengan 30 años o más, aunque en este caso con algunas limitaciones.

Eliminación del incentivo por cesión de vivienda a empleados

 Nuevas limitaciones.

 Hasta ahora, cuando una empresa cedía el uso de una vivienda a un trabajador, éste salía muy beneficiado en su IRPF, ya que, al declarar la retribución en especie, sólo tenía que tributar sobre un porcentaje reducido del valor catastral de la vivienda.

 No obstante, a partir de 2014 este incentivo sólo será aplicable cuando la vivienda sea propiedad de la empresa, y no cuando se trate de viviendas alquiladas. Si la vivienda está alquilada, el trabajador deberá imputarse como retribución en especie el precio del alquiler, de forma que acabará tributando más en su IRPF.

 Pues bien, si su empresa está retribuyendo a alguno de sus trabajadores de esta forma, sepa que existen alternativas para reducir los perjuicios derivados de este cambio legal.

 

 

 Si su empresa está retribuyendo a alguno de sus empleados cediéndole el uso de la vivienda, hable con nosotros. Le propondremos alternativas ante la limitación de los incentivos que eran aplicables en estos casos.

 

 

 

Nueva modalidad de contratación: “primer empleo joven”

 

Aunque los contratos temporales se utilizan de forma habitual, tienen un inconveniente. En concreto:

 – Si realmente no queda justificada la causa de la temporalidad, el trabajador puede ser considerado como fijo.

– Además, su duración está limitada en el tiempo, de modo que la sucesión de diversos contratos temporales también puede dar lugar a la conversión del trabajador en fijo.

Pues bien, estos inconvenientes han desaparecido si contrata a jóvenes desempleados menores de 30 años sin experiencia laboral. En este sentido, la simple contratación indicando como objeto “la adquisición de la primera experiencia profesional” sirve para justificar la temporalidad (sin necesidad de nada más).

 Este contrato puede ser a tiempo completo o parcial, (aunque, en este caso, superior al 75%), y su transformación en indefinido permite aplicar bonificaciones en la cotización.

 

 Consúltenos sobre la posibilidad de utilizar el contrato “primer empleo joven”. Evitará el riesgo de que el trabajador temporal se considere indefinido por no estar justificada la causa de temporalidad.